Zasada sprawiedliwości – strażnik dobrej atmosfery w firmie w czasie zmian

Mogłoby się wydawać, że pojęcie sprawiedliwości jest dość oczywiste i nie wymaga głębszej interpretacji. Ale czy na pewno? Czym właściwie jest sprawiedliwość? Jak reagować, gdyktoś z oburzeniem stwierdza, że coś jest dla niego niesprawiedliwe? Już na pierwszy rzut oka widać, że mamy tutaj do czynienia z czymś mocno subiektywnym i w zasadzie trudnym do zdefiniowania. Szczególnie gdy przełożymy to na obszar biznesu i zarządzania przedsiębiorstwem…
Zastanowimy się dziś wspólnie, czym jest sprawiedliwość organizacyjna i jakie ma ona przełożenie zarówno na funkcjonowanie firmy, jak i skuteczność wprowadzania zmian organizacyjnych. Musisz wiedzieć, że jej wpływ jest olbrzymi – sprawiedliwość w organizacji ma wielką moc, ale jest to miecz obosieczny. Mnóstwo czynników decyduje o tym, czy będzie on wykorzystany do budowy, czy do eskalacji nieporozumień i zamętu. Jeśli chcesz lepiej zrozumieć pojęcie sprawiedliwości organizacyjnej i dowiedzieć się, dlaczego nie można o niej zapominać w procesie zarządzania oraz wprowadzania zmian w firmie – czytaj dalej!
Sprawiedliwość w firmie – jak należy ją rozumieć?
Sprawiedliwość organizacyjna to pojęcie… abstrakcyjne. To oczywiście nie oznacza, że jest wyssane z palca i nie występuje w prawdziwym życiu. Mam na myśli to, że nie jest czymś oczywistym, klarownym, zero-jedynkowym. Sprawiedliwość w organizacji dotyka płaszczyzny percepcji, a nie faktów. Jest pojęciem interpretowanym indywidualnie przez każdego pracownika – nie istnieje coś takiego jak sprawiedliwość obiektywna. A to z kolei rodzi wiele trudności.
Pracownicy każdej, nawet najmniejszej firmy mają tendencję do oceniania “poziomu” sprawiedliwości pewnych zjawisk. Spójrzmy na najprostszy przykład: “Dlaczego oni nie muszą tego robić, a my musimy? Przecież to NIESPRAWIEDLIWE!”
Kontekst jest tutaj raczej oczywisty – pracownicy jednego działu czują się niesprawiedliwie potraktowani, bo wykonują więcej obowiązków niż osoby zatrudnione w drugim dziale. Co jednak ważne, bardzo często dochodzi do tego kwestia odpowiedniego wynagradzania, czyli po prostu zarobków. “Dlaczego zarabiamy tyle samo, skoro musimy pracować więcej?” Jak widać, wszystko zależy od percepcji – od oceny czy też postrzegania danej sytuacji. Dla pracowników “poszkodowanego” działu wspomniana sytuacja może być bardzo krzywdząca i niesprawiedliwa, ale czy tak samo podejdzie do niej np. manager? Każda osoba może mieć inne zdanie i trzeba się z tym liczyć.
Jak dużą moc ma sprawiedliwość organizacyjna?
Niestety często zdarza się, że kadra zarządzająca nie dostrzega, z jak potężną siłą wiąże się pojęcie sprawiedliwości organizacyjnej. Jest to jednak bardzo “niestabilne” źródło energii – może przynieść zarówno wiele dobrego, jak i wpłynąć destabilizująco na funkcjonowanie przedsiębiorstwa i osiągane przez nie wyniki na różnych polach. Może motywować pracowników do wytężonej pracy i łączyć ich w skuteczne zespoły lub przeciwnie, zupełnie odebrać im zaangażowanie, prowokować do zachowań nieproduktywnych, a nawet toksycznych.
Aby lepiej to zrozumieć, warto przyjrzeć się dwóm stronom medalu. Jak według Ciebie będzie funkcjonował pracownik, który:
● czuje, że jego praca jest odpowiednio wynagradzana;
● czuje, że zasady panujące w firmie są sprawiedliwe;
● czuje, że relacje między współpracownikami i szefostwem są uczciwe (nie ma kolesiostwa i tym podobnych, szkodliwych zachowań)?
Niezależnie od branży czy wielkości organizacji, taka osoba będzie czerpać satysfakcję ze swojej pracy – a większe zaangażowanie będzie procentować lepszymi wynikami w konkretnych obszarach firmy.
Co jednak w sytuacji, gdy mamy do czynienia z odwrotną sytuacją? Gdy pracownik:
● nie czuje się doceniany;
● ma nieodparte wrażenie, że niektórzy współpracownicy nie są oceniani tak surowo
jak on;
● otrzymuje to samo lub bardzo zbliżone wynagrodzenie do osób, które są obarczone
mniejszą odpowiedzialnością?
● jest zobowiązany do wykonywania obowiązków w podobnym zakresie, jak inni, ale
za mniejsze pieniądze?
Wówczas może dojść do eskalacji niepożądanych zachowań, takich jak znaczne obniżenie motywacji i zaangażowania, formułowanie często trudnych do spełnienia żądań wobec szefostwa czy deprecjonowanie swojego wkładu w organizację. Z czasem taki pracownik będzie stwarzał coraz większe trudności: zacznie rozsiewać plotki, buntować współpracowników, łamać podstawowe zasady czy celowo unikać przychodzenia do pracy. Konsekwencjami długo odczuwanej niesprawiedliwości jest złożenie wypowiedzenia i odejście z firmy, co może w mniejszym lub większym stopniu zaburzyć jej działanie.
Powtórzę to po raz kolejny – w sprawiedliwości organizacyjnej drzemie olbrzymia moc. Doskonale widać to także na przykładzie wprowadzania zmian organizacyjnych i zarządzania nimi. Do całego procesu należy podejść rozsądnie, pilnując, by wszystkie działy były w niego zaangażowane w równym stopniu; pracownicy zaś powinni zrozumieć istotę tych zmian, ich znaczenie, a także swoją rolę w poszczególnych etapach.
Sprawiedliwość w firmie w procesie wprowadzania zmian organizacyjnych
Sam kiedyś myślałem, że przy wprowadzaniu zmian w organizacji należy skupić się wyłącznie na tym jednym dziale/obszarze, który boryka się z danym problemem, nie uwzględniając pozostałych. Bardzo szybko zorientowałem się, że nie jest to tak oczywiste.
Choć zmiany faktycznie mogą dotyczyć jednego konkretnego działu, ich efekty zawsze będą miały wpływ na pozostałe obszary – a w konsekwencji na całą organizację.
Na proces wdrażania zmian zawsze należy patrzeć w szerszym kontekście; idąc przez ciemny las, warto zgasić na chwilę latarkę, by zobaczyć cały obraz. Perspektywa będzie może nieco niewyraźna, ale jednak pełna. Niestety zarządzający często patrzą wyłącznie przez pryzmat:
● konkretnego działu (brak zrozumienia wpływu zmian na całą organizację);
● wybranego celu (skoncentrowanie się wyłącznie na jednym celu, bez analizy lub
nawet sformułowania innych celów);
● konkretnego problemu (przeznaczanie czasu i pieniędzy na rozwiązanie wybranego
szerszego problemu, np. spadku sprzedaży, bez uwzględniania źródeł tego
problemu).
Planowane zmiany organizacyjne implementowane w danym dziale będą wymagać od tej konkretnej grupy pracowników zaangażowania, dostosowania się do nowej sytuacji, a także pozbycia się starych nawyków i przyzwyczajeń. Nie można jednak dopuścić do sytuacji, by te osoby poczuły się poszkodowane i traktowane niesprawiedliwie – w rozumieniu przytłoczenia nowymi obowiązkami. Choć to właśnie tutaj zachodzi największa rewolucja, także inni pracownicy uczestniczący w tym procesie (czytaj: pozostałe działy) muszą zrozumieć, jaka jest intencja tych zmian i ich wpływ na całą organizację.
To kluczowa kwestia: zmiany organizacyjne nigdy nie są planowane i wprowadzane w oderwaniu od całości, czyli przedsiębiorstwa. Wszystkie działy bez wyjątku powinny uwzględnić zmiany i dostosować się do nich, by zagwarantować skuteczność tego procesu. W ten sposób zostaje też zachowana zasada sprawiedliwości organizacyjnej.
Błędy przy wprowadzaniu zmian w firmie
Poszczególni pracownicy mogą się poczuć potraktowani niesprawiedliwie, nie rozumiejąc do końca powodów wprowadzanych zmian i tego, w jaki sposób obejmą one pozostałe działy w firmie. Może się jednak okazać, że mają rację i słusznie uważają się za poszkodowanych.
Do takich sytuacji dochodzi najczęściej w następujących przypadkach:
● jeśli osoba bądź osoby wprowadzające i zarządzające zmianą nie mają odpowiedniego doświadczenia – np. nie są w stanie przewidzieć skutków planowanych zmian;
● gdy w organizacji występuje zjawisko faworyzowania poszczególnych osób lub działów;
● gdy osoby decyzyjne czują strach przed reakcją pracowników o tzw. trudnym charakterze.
Każdego z tych problemów można uniknąć, decydując się na współpracę z doświadczonym interim managerem – specjalistą ds. rozwiązywania problemów organizacyjnych i wdrażania zmian w przedsiębiorstwach.