Strefa komfortu lidera, pracownika i organizacji – jak żyć poza przysłowiowym pudełkiem?
“Jeśli chcesz być tam, gdzie nigdy nie byłeś, musisz iść drogą, którą nigdy nie szedłeś. Jeśli chcesz osiągnąć to, czego nigdy nie miałeś, musisz robić to, czego nigdy nie robiłeś“– Dominick Coniguliaro, z wykształcenia technik budowlany. Znany z tego, że nie przepracował ani dnia w zawodzie, gdyż odkrył w sobie pasję fotografowania i to jej postanowił poświęcić się w pełni.
Czym jest słynna strefa komfortu? W dużym uproszczeniu można odpowiedzieć, że to doskonale znany nam obszar – zarówno życia osobistego, jak i zawodowego. Czujemy się w nim bezpiecznie, stabilnie, z dala od stresu i zmartwień. Ktoś kiedyś powiedział, że comfort zone w pracy to te obowiązki, które jesteśmy w stanie wykonywać z zamkniętymi oczami. Automatycznie i bezrefleksyjnie. Czy to aby na pewno dobry znak?
No właśnie – w tym tekście postanowiłem przyjrzeć się z bliska zagadnieniu strefy komfortu w kontekście funkcjonowania firmy. W tej oazie bezpieczeństwa i niczym niezmąconego spokoju może się znajdować szeregowy pracownik, jego bezpośredni przełożony, liderzy organizacji, jak i samo przedsiębiorstwo. Jak to wpływa na rozwój firmy i dlaczego warto poszerzać strefę komfortu? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz poniżej – zapraszam!
Dlaczego strefa komfortu jest tak… komfortowa?
Strefa komfortu jest wypadkową pierwotnych uwarunkowań człowieka, objawiających się chęcią przebywania w kontrolowanym i bezpiecznym środowisku, w otoczeniu dobrze znanych ludzi. Nasi dalecy przodkowie zamieszkiwali tereny, które zdążyli wcześniej zbadać. Żyli w jaskiniach, które kojarzyły im się z bezpieczeństwem. Otaczali się rodziną i członkami własnego plemienia i z rzadka dopuszczali do swojej grupy innych osobników. Czasami byli zmuszeni porzucić swoją przystań i szukać schronienia gdzie indziej – ale zawsze wiązało się to z opuszczeniem strefy komfortu.
Takie przyzwyczajenia zostały nam do dzisiaj. Nadal to, co obce, dziwne czy niecodzienne wywołuje w nas pewien niepokój. Czujemy się zestresowani, gdy musimy skonfrontować się z osobą lub zjawiskiem, które nie jest nam dobrze znane. Słowo klucz to właśnie stres – strefa komfortu buduje wokół nas nieprzekraczalną barierę, która skutecznie nas przed nim chroni.
We własnej strefie komfortu jest nam po prostu dobrze. Praktycznie nic nie jest w stanie wytrącić nas z równowagi. Jesteśmy odporni na czynniki stresogenne, bo wszystko wokół jest sprawdzone i kontrolowane przez nas. Choć taki stan psychiczny może wydawać się zbawienny, w dłuższej perspektywie czasu okazuje się szkodliwy – zarówno dla jednostki, jak i jej bezpośredniego otoczenia. Bardzo dobrze widać to na przykładzie organizacji i to właśnie na tym aspekcie skupię się w dalszej części tekstu.
Strefa komfortu, strefa rozwoju, strefa strachu
Każdy z nas ma swoją strefę komfortu, ale jej przekroczenie może mieć różne skutki. Na tym etapie należałoby omówić 2 pojęcia: strefę rozwoju oraz strefę strachu, nazywaną również strefą paniki.
Strefa rozwoju
To pożądany stan po wyjściu ze strefy komfortu – zarówno w sferze prywatnej, jak i zawodowej. Jest to obszar samodoskonalenia, w którym podejmujemy się zadań poszerzających naszą wiedzę i umiejętności i (patrząc całościowo) rozwijających nasz potencjał. Strefa rozwoju naturalnie wiąże się ze stresem, jednak jego poziom utrzymywany jest na poziomie gwarantującym większą skuteczność działań. Taki stres mobilizuje, a nie paraliżuje, co jest jak najbardziej wskazane.
Opuszczanie własnej strefy komfortu i przechodzenie do obszaru rozwoju to częsty scenariusz np. przy zmianie stanowiska pracy na wyższe (obarczone większą liczbą obowiązków, bardziej odpowiedzialne) czy w trakcie zmiany pracodawcy. Nowe okoliczności wymuszają niejako dostosowanie się do aktualnych wyzwań i sprostanie im. Rozwijamy siebie i swoje kompetencje, stajemy się bardziej wszechstronni, pewni siebie – po prostu lepsi w tym, co robimy.
Jakie są wady i zalety strefy rozwoju?
- stymulacja do rozwoju, samodoskonalenia;
- poszerzanie wiedzy;
- rozwijanie umiejętności, nabywanie nowych;
- polepszenie pozycji zawodowej;
- większa pewność siebie i wiara we własne możliwości;
- pojawiają się czynniki stresogenne, co może zadziałać w dwojaki sposób;
- strefa rozwoju jest najbardziej “płynna” – łatwo można z niej przejść do obszaru paniki.
Strefa strachu
Strefa strachu, czy też paniki to rodzaj psychicznej przestrzeni, która jest bezpośrednim przeciwieństwem strefy komfortu. Czujemy się w niej przytłoczeni i bezsilni, a stres przejmuje nad nami kontrolę. Pojawiają się obawy dotyczące tego, jak poradzimy sobie w nowej sytuacji, jak odbiorą nas inne osoby i co o nas pomyślą. Mamy wątpliwości, czy to, czego obecnie doświadczamy, można uznać za pozytywne dla nas samych.
Doskonałym remedium jest zachowanie zdrowego balansu i powrót do strefy komfortu lub rozwoju w razie potrzeby. Musisz mierzyć siły na zamiary i dokonać trzeźwej oceny swoich możliwości. Jeśli nowa sytuacja jest dla Ciebie zbyt trudna i długotrwałe przebywanie w niej nie daje pozytywnych efektów, wycofaj się do bezpiecznej strefy. Pozwól organizmowi odetchnąć i uwolnić się od obezwładniającego stresu.
Strefa komfortu w organizacji
“Wszyscy wiedzą, że czegoś nie da się zrobić. I wtedy pojawia się ten jeden, który nie wie, że się nie da, i on właśnie to coś robi” – Albert Einstein
Powyższy cytat świetnie opisuje moją rolę w kontekście wprowadzania kompleksowych zmian w organizacjach – zmian, które bardzo często hamowane są właśnie przez strefę komfortu i podejście liderów danego przedsiębiorstwa. Im ten obszar jest węższy, tym niestety rozwój firmy jest bardziej ograniczony. Oczywiście strefa bezpieczeństwa dotyczy każdego szczebla organizacji. Szeregowi pracownicy, którzy przebywają w niej za długo, mogą nie dostrzegać podstawowych błędów czy uchybień w swoim postępowaniu, które przekładają się na gorsze wyniki. Rutyna i monotonia zaburza im osąd sytuacji, a to z kolei może rzutować na pozostałe obszary i działy firmy.
Traktując organizację jako organizm, jestem w stanie skutecznie odczytać jej strefę komfortu. Jest ona widoczna m.in. w obszarze osiąganych do tej pory efektów (biznesowych, wizerunkowych itd.), chęci do wdrażania zmian w firmie czy ograniczających ją skostniałych procedurach i schematach. Scenariusze są najczęściej następujące:
- Firma funkcjonuje przyzwoicie i ma potencjał, ale jednocześnie popada w stagnację. Procesy produkcyjne są ustandaryzowane, ale klientów nie przybywa, a zyski stoją w miejscu.
- Firma notuje słabe wyniki i nie może sobie poradzić z trudną sytuacją. Osoby na najwyższych stanowiskach zdają sobie sprawę z problemów, ale nie mogą zidentyfikować ich źródła bądź nie są skłonni do wprowadzania większych zmian.
W obu tych przypadkach powodem może być ograniczona strefa komfortu lidera/liderów, która w sposób zupełnie niewidoczny blokuje rozwój przedsiębiorstwa. Jej skuteczną identyfikację jest w stanie przeprowadzić niezależny specjalista z zewnątrz organizacji, taki jak ja. Po wejściu do środka “organizmu” skupiam się na poszerzaniu strefy komfortu każdej kluczowej osoby na każdym poziomie organizacji, co jest niezbędnym elementem procesu wdrażania zmian.
Jak wyjść ze strefy komfortu? Dlaczego warto to zrobić?
Jak żyć poza pudełkiem rutyny, przeciętności i stagnacji (z ang. outside the box)? Istnieje kilka sposobów, by poszerzyć własną strefę komfortu:
- rozpoznanie granic strefy komfortu – aby z niej wyjść, należy znać jej zakres;
- opracowanie planu i stopniowe wprowadzanie zmian – poszerzanie bezpiecznego obszaru to proces, który powinien być rozłożony w czasie;
- zaakceptowanie ryzyka niepowodzeń – nie wszystkie założenia uda się zrealizować, ale z każdej klęski warto czerpać naukę i wyciągać wnioski;
- zaakceptowanie strachu i obaw związanych ze zmianami – opuszczanie komfortowej psychologicznej przestrzeni zawsze wiąże się ze strachem, niepokojem i stresem, z którymi należy się pogodzić;
- gratyfikacja za małe sukcesy – nagradzanie siebie lub podwładnych za drobne kroki w dobrą stronę pozwala wytrwać w postanowieniu zmiany.
Proces wychodzenia czy też poszerzania strefy komfortu jest kluczowy z punktu widzenia dalszego rozwoju organizacji. Powinien być jednak przeprowadzony w sposób odpowiedzialny, by pracownicy, działy i liderzy mieli szansę oswoić się z nową sytuacją i przygotować się na nadchodzące wyzwania. W przeciwnym razie do głosu może dojść strefa strachu, która jest niepożądanym stanem emocjonalnym, wiążącym się ze zbyt dużym stresem i znacznym ograniczeniem potencjału poszczególnych osób.