Nieformalny lider – to on często decyduje o powodzeniu zmiany organizacyjnej
Każda organizacja ma swoich liderów w różnych obszarach działalności. To osoby na stanowiskach zarządzających, np. kierownicy czy managerowie, którzy znaleźli się na tych pozycjach na skutek awansu. Formalne przywództwo nie zawsze jednak idzie w parze z
autorytetem, a do głosu często dochodzą wówczas liderzy nieformalni, którzy maja posłuch w swoim zespole. To wcale nie musi być nikt z kadry managerskiej, a po prostu bardzo doświadczony, szanowany pracownik.
Czy kształtowanie się nieformalnych liderów jest pozytywnym zjawiskiem? Jak taka sytuacja wpływa na relacje wewnątrzfirmowe, rozwój przedsiębiorstwa i skuteczność zmian organizacyjnych? Zapraszam do poniższego tekstu, w którym zebrałem odpowiedzi na te pytania.
Jak kształtują się nieformalni liderzy?
Lider nieformalny nie pojawia się znikąd. Tacy przywódcy formują się na bazie rzeczywistych potrzeb zespołu, przy wsparciu określonych kompetencji, umiejętności i cech charakteru. Jak więc rodzą się liderzy cieszący się nieformalnym autorytetem?
● Doświadczenie – pracownik o dużym doświadczeniu wie, jak funkcjonują poszczególne procesy w firmie i gdzie szukać skutecznego rozwiązania problemów, które stoją przed całym zespołem.
● Rozwinięte kompetencje miękkie – umiejętności zrozumienia potrzeb zespołu i świetnej komunikacji z poszczególnymi jego członkami daje silne fundamenty pod efektywne działanie całej grupy. Nieformalny lider zapewnia niezbędne wsparcie w
obliczu aktualnych trudności i wyzwań.
● Charyzma – to cecha charakteru często występująca u osób, które mają naturalne predyspozycje do gromadzenia wokół siebie ludzi i zarządzania nimi w sposób zupełnie niewymuszony. Silna, charyzmatyczna osobowość będzie cieszyć się respektem i zawsze znajdzie naśladowców.
● Niezbędne umiejętności i wiedza ekspercka w danym obszarze – nieformalny lider ma odpowiednią wiedzę, dzięki której jest w stanie zaproponować rozwiązania konkretnych problemów i pokierować zespołem podczas ważnego zadania czy projektu. Często zdarza się, że nikt inny (nawet faktyczny kierownik czy manager) nie dysponują tak rozbudowaną wiedzą i umiejętnościami z danego zakresu. Podejmują decyzje wolniej lub w sposób nietrafiony.
● Gdy lider formalny nie wywiązuje się dobrze ze swoich obowiązków – jeśli osoba na stanowisku zarządzającym nie rozumie swojej roli lub nie wie, jak ją pełnić, do głosu dochodzi najbardziej doświadczony pracownik w zespole. Może on być rozpoznany i wybrany przez pozostałych członków zespołu, którzy wiążą z nim duże nadzieje; może też zgłosić się dobrowolnie i podjąć wysiłek służenia i wspierania swoich kolegów i koleżanek.
Przyjrzyjmy się teraz, jakie są najważniejsze różnice między autorytetem formalnym inieformalnym.
Lider / autorytet formalny
Autorytet formalny wynika wprost ze stanowiska, które piastuje dana osoba, bądź z hierarchii w firmie. Konkretny pracownik zostaje wyłoniony z zespołu i awansuje na lidera, choć jeszcze do niedawna był na tym samym szczeblu, co inni – w tym przypadku mówimy o awansie wewnętrznym. To częsta praktyka w wielu organizacjach. Główny problem wynika tutaj z relacji między pracownikami, które zwykle pozostają koleżeńskie. W takim układzie nowemu liderowi bardzo trudno pozyskać autorytet formalny i wpływać na funkcjonowanie zespołu, którym ma zarządzać.
Lider / autorytet nieformalny
Lider nieformalny czasami bywa nazywany liderem rzeczywistym – mamy tutaj do czynienia z awansem organicznym, niesformalizowanym. Taka osoba sama musi sobie na niego zapracować, choć paradoksalnie nie otrzymuje go poprzez zmianę stanowiska na wyższe. Zespół czuje respekt wobec takiego pracownika, słucha go i chętnie wykonuje jego polecenia, jednocześnie nie przywiązując tak dużej wagi do zaleceń rzeczywistego kierownika działu.
W idealnym świecie liderem formalnym zostaje osoba, która wcześniej zyskała autorytet nieformalny – a więc niejako “weszła” już w buty kierownika/managera przed faktycznym awansem na wyższe stanowisko. Z doświadczenia wiem jednak, że do takich sytuacji dochodzi bardzo rzadko.
Czy nieformalny lider działa na korzyść firmy – czy przeciwnie?
Można pomyśleć, że narodziny nieformalnego lidera nie prowadzą do niczego dobrego. To zwykle pierwszy, bardzo powierzchowny wniosek; argumentacja często opiera się na przeświadczeniu, że taki pracownik będzie buntował załogę przeciwko formalnemu
przywódcy. Takie przypadki faktycznie mogą mieć miejsce, ale wcale nie muszą prowadzić do katastrofy – o ile podchodzi się do nich w odpowiedni sposób. Sytuacje kryzysowe mogą stanowić nowe otwarcie w relacjach na linii szef-zespół.
Nieformalny lider jest odzwierciedleniem potrzeb pracowników i może być bardzo dobrym nauczycielem. To od niego dowiadujemy się, za czym podążają ludzie, jakie się ich oczekiwania i wymagania, z czym się nie zgadzają etc. Takie zderzenie interesów pozwala wiele się od siebie nauczyć, lepiej rozdysponować zadania i odpowiedzialności, a w konsekwencji wpłynąć korzystnie na funkcjonowanie zespołu.
Obecność nieformalnych liderów w kontekście wprowadzania zmian organizacyjnych
Oczywiście moje działania w obrębie danej firmy uwzględniają obecność nieformalnych liderów i ich ewentualny wpływ na tempo wprowadzania zmian organizacyjnych. W tym przypadku niezbędne jest zidentyfikowanie tej osoby (lub osób – takich doświadczonych pracowników może być kilku, np. po jednym w każdym dziale), a następnie przekonanie jej, że zmiany są pożądane i wpłyną pozytywnie na rozwój przedsiębiorstwa. Jeśli reszta załogi zobaczy, że ich nieformalny lider jest przychylny nowym rozwiązaniom, pójdą za nim bez wahania. Rzecz jasna dopuszczam scenariusz, w którym pracownik z nieformalnym autorytetem może opowiadać się przeciwko jakimkolwiek zmianom, nie widząc w nich możliwości rozwiązania problemów. Wiedząc, jakim poważaniem cieszą się zwykle te osoby, staram się dobierać optymalne metody gwarantujące wdrożenie określonej zmiany lub osiągnięcie konkretnych celów w organizacji. Po wejściu do firmy z zamiarem zrealizowania projektu
naprawczego zawsze identyfikuję nieformalnych liderów – pamiętając jednocześnie, że nieprzemyślane lub zbyt gwałtowne zmiany mogą prowadzić do zaognienia konfliktów i wystąpienia sytuacji kryzysowych.